Approccio Evidence-Based e Clusterizzazione per costruire un’Employee Experience ingaggiante

Le decisioni basate sull’istinto o sulle “best practice generiche” devono lasciare spazio ad un approccio #evidence-based e #data-driven. Questo approccio consente di integrare all’esperienza i dati di impatto. Il vantaggio? Migliorare l’efficienza e la precisione delle decisioni e progettare un’employee experience personalizzata e centrata sulla persona.

Mettere le persone al centro significa avere fiducia nel fatto che costruire delle organizzazioni umane porti valore.

Ma come possiamo fare questo in modo efficace e basato sui dati? Ecco alcune pratiche da abbracciare:

1. Approccio evidence-based: integra dati accurati, analisi avanzate e il giudizio degli esperti HR per guidare decisioni e pratiche data-driven. Strumenti come #MTQ Plus permettono una valutazione approfondita dei talenti, garantendo che le decisioni siano basate su prove concrete piuttosto che su intuizioni o pratiche obsolete.
2. Clusterizzazione: Capire per Personalizzare. Una delle pratiche più potenti dell’HR analitico è la #segmentazione dei dipendenti. Invece di trattare la forza lavoro come un’entità monolitica, le aziende possono individuare, avvalendosi delle competenze della psicologia sociale, cluster di dipendenti con caratteristiche, preferenze, stili di vita e driver comportamentali e motivazionali simili in modo tale da definire, in relazione a questi e agli obiettivi individuati, un’esperienza organizzativa diversificata.

La segmentazione offre enormi vantaggi:

• Personalizzazione delle politiche HR: Adattare le politiche alle esigenze specifiche dei diversi cluster aumenta la soddisfazione e l’engagement.
• Potenziamento dell’affidabilità delle decisioni ed ottimizzazione degli investimenti: Allocare le risorse in modo più efficiente focalizzandosi sui bisogni reali dei dipendenti.
• Gestione proattiva dei talenti: Conoscere meglio i dipendenti permette di prevedere le loro necessità e di intervenire tempestivamente per trattenere i talenti.
• Riduzione dei costi: L’allocazione delle risorse e gli interventi mirati riducono gli sprechi.
• Progettazione di un’employee experience coinvolgente: Un’esperienza lavorativa personalizzata aumenta la motivazione e la produttività.
• Personalizzazione delle Politiche: Sviluppare politiche HR e programmi di sviluppo personalizzati per ciascun cluster.
• Migliorare la reputazione aziendale: Un ambiente di lavoro positivo e centrato sulla persona attira talenti di alto livello.
• Favorire l’innovazione: Dipendenti motivati e soddisfatti sono più propensi a contribuire con idee innovative.

Il processo di clusterizzazione si conclude con la costruzione di un Target Personas. Ecco come fare:

• Raccolta Dati: Utilizzare survey, interviste e strumenti analitici per raccogliere dati demografici, psicografici e comportamentali.
• Analisi Dati: Analizzare i dati per identificare pattern e tendenze comuni.
• Creazione dei Cluster: Segmentare i dipendenti in gruppi omogenei basati su caratteristiche comuni.
• Definizione dei Profili: Creare profili dettagliati per ogni cluster, descrivendo le loro caratteristiche, preferenze e driver motivazionali.
• Persona Map: Visualizzare le esigenze e le motivazioni dei vari cluster.

Per aiutarsi in questo lavoro è possibile utilizzare vari framework e strumenti, noi proponiamo nelle nostre progettualità #Octalysis e #MTQPlus.

Il framework Octalysis, è uno strumento nato per la progettazione di esperienze di gamification ma ampliamente utilizzabile per individuare le leve motivazionali che muovono le persone. Permette la progettazione di esperienze coinvolgenti basate su otto driver motivazionali che possono essere utilizzati per motivare ai touch-point significativi:

1. Epic Meaning & Calling: Sentirsi parte di qualcosa di più grande.
2. Development & Accomplishment: Il progresso e il raggiungimento degli obiettivi.
3. Empowerment of Creativity & Feedback: Espressione creativa e feedback.
4. Ownership & Possession: Sentire che qualcosa ci appartiene.
5. Social Influence & Relatedness: Relazioni sociali e influenza.
6. Scarcity & Impatience: Desiderio di ciò che è raro o limitato.
7. Unpredictability & Curiosity: Il fascino dell’ignoto.
8. Loss & Avoidance: Evitare conseguenze negative.

Utilizzando Octalysis, le aziende possono creare un’esperienza lavorativa che risuona con i driver motivazionali specifici di diversi gruppi di dipendenti, migliorando l’engagement e la produttività.

MTQ Plus è uno strumento psicometrico che valuta la forza mentale di un individuo e, quindi, attraverso le quattro dimensioni, come poterlo facilitare verso comportamenti maggiormente adattivi e, sulla base di questi, costruire delle soluzioni organizzative che siano risonanti ai diversi profili. Non solo: può essere utilizzato in fase di selezione a scopo predittivo, ovvero per identificare le persone che potranno maggiormente esprimere il loro valore in organizzazione.

Implementare un approccio di questo tipo non serve solo per aumentare l’efficienza organizzativa, ma anche realizzare un grande valore: l’ingaggio delle persone!

I dipendenti si sentono valorizzati e compresi quando le loro esigenze sono considerate nella progettazione delle politiche aziendali. Questo porta a:

• Aumento dell’engagement: Dipendenti più soddisfatti e coinvolti sono più produttivi e meno inclini a lasciare l’azienda.
• Miglioramento del wellbeing: Politiche personalizzate contribuiscono a un ambiente di lavoro più sano e felice.
• Crescita del senso di appartenenza: Quando i dipendenti si sentono parte integrante dell’organizzazione, aumenta la loro lealtà.
• Riduzione del turnover: Un’employee experience positiva riduce i tassi di turnover, riducendo i costi di assunzione e formazione.

Seguono alcuni casi studio che dimostrano l’importanza di questo approccio e che cosa può accadere se, al contrario, i dati vengono trascurati:

Caso 1: Un’azienda di servizi finanziari implementa un nuovo programma di retribuzione flessibile senza analizzare le preferenze dei dipendenti. Il risultato? Bassi tassi di adesione, frustrazione e soldi investiti senza ritorni.

Caso 2: Un produttore di tecnologia assume ingegneri software basandosi su “best practice” del settore invece che sugli insight predittivi di strumenti come MTQ Plus. Nei primi due anni, oltre il 40% delle nuove assunzioni abbandona, causando enormi perdite.

Caso 3: Un retailer lancia una nuova app mobile per migliorare l’employee experience senza coinvolgere i cluster di dipendenti identificati tramite Octalysis. L’app viene boicottata a causa della sua inutilità per molti ruoli in negozio.

Affidarsi a intuizioni e processi obsoleti nella gestione delle risorse umane può portare a scarsa employee experience, alta rotazione dei talenti, engagement in calo e sprechi di risorse. Con le nostre pratiche e strumenti di evidenza possiamo aiutare i colleghi HR che vogliono sperimentare, anche solo in un progetto, cosa succede cambiando approccio.

Siamo lieti di mettere a disposizione le nostre esperienze per aiutarti a trasformare la tua organizzazione in una realtà ingaggiante.