Paradigmi a Confronto: Guida allo Sviluppo delle Competenze Future tra McKinsey e Mental Toughness

1. Introduzione

In un contesto storico, sociale e culturale come quello attuale, caratterizzato da un’evoluzione rapida e mutevole, guidata da una spinta tecnologica senza precedenti, la formazione continua, intesa come abitudine all’acquisizione di nuove competenze (#upskilling e #reskilling), si impone come lo strumento principale per proteggere e mantenere elevato il livello di appetibilità sul mercato del lavoro.

Facendo riferimento alla classica distinzione tra competenze hard e competenze soft, non ha bisogno di ulteriori presentazioni la più significativa delle prime, ovvero la “scioltezza” nell’utilizzo delle varie tecnologie e tutto ciò che essa implica. Appare invece più interessante e articolato lo scenario presentato dalle nuove competenze soft che, oltre ad avere la prerogativa di elevare e distinguere l’uomo dai frutti dell’intelligenza artificiale, ci consentono di muoverci con sicurezza in un contesto definito come sopra: “rapido e mutevole”.

1a. Gli studi di McKinsey – presentazione

“La necessità di competenze manuali e fisiche, così come di quelle cognitive di base, diminuirà, ma crescerà la domanda di competenze tecnologiche, sociali ed emotive e di competenze cognitive superiori”

(Dondi et al., 2021).

È così che l’articolo di McKinsey & Co. introduce lo studio condotto sulle competenze future. Quest’ultimo, molto approfondito, ha coinvolto 18.000 persone dislocate in 15 paesi differenti. La ricerca, con l’obiettivo di identificare le competenze delle quali i governi, nella progettazione di piani d’azione, dovrebbero tenere maggior conto, ha identificato una serie di 56 competenze fondamentali. Non solo: ha dimostrato che una maggiore competenza in queste aree è già associata a una maggiore probabilità di occupazione, a redditi più elevati e alla soddisfazione sul lavoro.

1b. Mental Toughness & MTQPlus - presentazione

La Mental Toughness,

“tratto di personalità che determina parzialmente la capacità di un individuo di erogare prestazioni in presenza di fattori stressogeni, pressioni e sfide, a prescindere dalle circostanze in cui si trova”

(Clough & Strycharczyk, 2011), per le caratteristiche che ne contraddistinguono il costrutto nonché il test deputato alla sua valutazione, appare esaustivo relativamente al set di competenze soft che andranno a beneficio di tutti i cittadini che ne saranno in possesso.

2. Mental Toughness e 56 Delta’s di McKinsey: paradigmi a confronto

“In un mercato del lavoro sempre più automatizzato, digitale e dinamico, tutti trarranno vantaggio dal possedere un insieme di competenze fondamentali che li aiutino a soddisfare i tre criteri seguenti, indipendentemente dal settore in cui lavorano o dalla loro occupazione:

- aggiungere valore al di là di ciò che può essere fatto da sistemi automatizzati e macchine intelligenti;

- operare in un ambiente digitale;

- adattarsi continuamente a nuovi modi di lavorare e nuove occupazioni”

(Dondi et al., 2021).

Alla luce di quanto detto fin qui, perché è così importante allenare la Mental Toughness? Nei paragrafi che seguono si cercherà di illustrare ciascuna delle dimensioni che costituiscono tale costrutto attraverso le competenze individuate da McKinsey & Co. come fondamentali per garantirsi un posto a sedere nel mondo del lavoro del futuro più prossimo. Si vedrà dunque come allenare le dimensioni della Mental Toughness equivale allo sviluppare tali competenze.

2a. La dimensione strutturale

Il costrutto di Mental Toughness presenta 4 dimensioni principali, ognuna delle quali ha al suo interno 2 sottodimensioni, per un totale di 8 aree di competenza.

Il paradigma di McKinsey & Co. illustra 56 competenze (o DELTAs – “elementi di talento”) suddivise in 4 dimensioni principali, ognuna delle quali riporta al suo interno 3 – ad eccezione della dimensione “Cognitive” che ne riporta 4 – sottodimensioni, per un totale di 13 aree di competenza.

La similiarità tra questi due strumenti non si esaurisce nella dimensione strutturale ma, come si vedrà di seguito, il rapporto contenutistico tra i due fornisce un quadro esaustivo delle competenze soft che andiamo ricercando.

2b. La dimensione contenutistica

(Ai fini dell’articolo verrà esclusa dalla trattazione la dimensione di McKinsey relativa alle competenze digitali).

Andando per ordine, la presente analisi ha inizio dalla prima delle quattro dimensioni che costituiscono il costrutto di Mental Toughness, ovvero il Control, il quale indica il grado di influenza che un individuo ritiene di avere sulla propria vita. Ci si vuole soffermare innanzitutto sulla prima delle sottodimensioni che implica, ovvero quella relativa al Controllo Emotivo. Quest’ultimo si rivela fondamentale agli scopi comunicativi, in accordo con quanto emerso dagli studi di McKinsey circa l’area di competenza “Communication”.

Sarà infatti fondamentale imparare a trasmettere a tutti i tipi di pubblico i messaggi e le emozioni desiderate attraverso la scelta delle parole, il tono e i gesti. Lavorare su questa dimensione appare inoltre coerente con l’area di competenza “Intrapersonal”, legata a tutti quegli aspetti tipicamente umani quali l’empatia e la socievolezza, nonché allo scopo di lavorare in team in maniera efficace.

Gli studi di McKinsey sottolineano inoltre con decisione l’importanza di adottare atteggiamenti orientati al risultato e all’obiettivo, i quali corrispondono esattamente alle due sotto – dimensioni della seconda delle 4C, ovvero il Commitment. Difatti, nella quarta area di competenza individuata dalla ricerca (“Self – Leadership”), viene messo in luce come la capacità di distinguere fini e mezzi e di modificare la strategia per raggiungere gli obiettivi, nonché la capacità di perseverare nonostante gli ostacoli (quasi sinonimo di Mental Toughness) si riveleranno sempre più fondamentali.

La terza C, ovvero la Challenge, implica la Propensione al Rischio e ad Apprendere dall’Esperienza. Per meglio comprendere questa dimensione e le due al suo interno, possiamo servirci dell’Enterprenuership di McKinsey, annoverata nell’area di competenza “Self – Leadership”. Per quanto riguarda la Propensione al Rischio, risultano particolarmente esplicativi i riferimenti alla capacità di identificare ed esporre le situazioni in cui le ortodossie e la saggezza convenzionale possono ostacolare il progresso e quella di assumersi rischi nella speranza di ottenere grandi risultati, nonostante l’incertezza e le potenziali perdite, o ancora alla sotto – area “Goal Achievement”, dove si fa riferimento alla capacità di operare efficacemente in situazioni di elevata incertezza o quando le cose non vanno secondo i piani. La propensione ad Apprendere dall’Esperienza, viene invece ampiamente illustrata tra le competenze “Cognitive”, in particolare nell’area relativa alla “Mental Flexibility”, dove si fa riferimento alla capacità di imparare, all’adattabilità, alla disponibilità ad adottare prospettive differenti e a trasferire gli apprendimenti a contesti diversi da quelli nei quali si sono verificati.

Le sottodimensioni dell’ultima delle 4C (Fiducia nelle proprie Capacità e Fiducia Interpersonale), ovvero la Confidence - la misura in cui un individuo crede nelle proprie capacità - possono essere comprese facendo riferimento all’area di competenza di McKinsey “Intrapersonal”, in particolare dove vengono citati i Sistemi di Mobilitazione, ossia l’insieme di competenze che implica la capacità di sviluppare una visione ambiziosa che mobiliti le persone a realizzarla, di assumere un ruolo di modello per un determinato comportamento e generare negli altri la volontà o il desiderio di emularlo, nonché la tendenza a esplorare gli interessi e i bisogni degli altri e di proporre soluzioni che aumentino i benefici per tutte le parti coinvolte. Infine ci si riferisce alla sottodimensione “Fiducia nella Proprie Capacità”, ampiamente corroborata da McKinsey nell’area dedicata alle competenze di “Self Leadership”, in particolare dove si fa riferimento alla “Self Confidence”, che esprime proprio la qualità di avere fiducia nelle proprie capacità, caratteristiche personali e giudizi, e alla capacità di identificare con precisione i propri punti di forza.

3. Conclusione

L’analisi comparata delle competenze proposte da McKinsey & Co. e della Mental Toughness rivela una notevole sinergia tra i due paradigmi.

La rapidità e la mutevolezza del contesto attuale richiedono non solo competenze tecnologiche avanzate, ma anche un solido bagaglio di abilità soft.

La Mental Toughness emerge come un costrutto significativo, fornendo un quadro esaustivo di competenze che si integrano perfettamente con le 56 DELTAs identificate da McKinsey. La Mental Toughness si presenta quindi come un approccio integrato per lo sviluppo delle competenze soft, fungendo da ponte tra le esigenze dinamiche del mercato del lavoro e la preparazione individuale. Investire nell’allenamento della Mental Toughness non solo contribuirà al successo personale e professionale, ma sarà cruciale per adattarsi con successo a un ambiente lavorativo in continua evoluzione e soddisfare le richieste delle competenze del futuro. In questo scenario, la formazione continua diventa un investimento imprescindibile per coloro che aspirano a rimanere non solo competitivi ma anche resilienti di fronte alle sfide del mondo del lavoro in rapida trasformazione.

Se vuoi approfondire tematiche legate a questi temi contattaci all’indirizzo info@wise-ing.it