HR 5.0: Il Nuovo Paradigma delle Risorse Umane nell'Era della Trasformazione Organizzativa

La metamorfosi degli HR è un processo affascinante. Da gestori di processo, stanno diventando designer di esperienze organizzative di impatto, guidando i dipendenti in un viaggio di trasformazione che porta a un coinvolgimento più profondo e a una cultura aziendale più forte.

Nel gennaio 2008, nel contesto del Seminario Internazionale sull’Ottimizzazione della Ricerca Aziendale e della Tecnologia dell’Informazione a Jakarta, il filosofo e professore della San Diego State University, Kaveh Abhari, ha introdotto per la prima volta un concetto che oggi è diventato una priorità chiave all’interno della gestione delle Risorse Umane: l’Employee Experience.

“I dipendenti sono l’essenza dell’organizzazione. Svolgono un ruolo significativo nel plasmare l’esperienza dei clienti, nel mantenere le promesse del brand, nel migliorare la qualità del servizio di base e nel promuovere l’innovazione continua”.

Per essere davvero Business Partner, gli HR devono attrezzarsi con nuove conoscenze, competenze ed expertise. Devono essere in grado di interpretare quattro dimensioni fondamentali:

1. Partner Strategico: Conoscere ed allineare le proprie iniziative agli obiettivi aziendali, sfruttando soluzioni digitali per guidare i risultati aziendali, pur privilegiando l’esperienza dei dipendenti.

2. Agente di Cambiamento: Catalizzare cambiamenti culturali e lo sviluppo di competenze tra team geograficamente dispersi, favorendo una cultura di miglioramento continuo e adattabilità.

3. Esperto Amministrativo: La digitalizzazione semplifica i processi HR, consentendo di fornire soluzioni efficienti e basate sui dati, come analisi predictive per la gestione dei talenti e personalizzazione delle esperienze dei dipendenti.

4. Role-Model dei Dipendenti: Dare dimostrazione di un’esperienza dei dipendenti coesa che favorisca un senso di appartenenza e scopo, utilizzando la tecnologia per coltivare il talento e promuovere una cultura organizzativa vibrante.

    

La trasformazione organizzativa è diventata una necessità imprescindibile nell’era digitale, dove le aziende devono adattarsi rapidamente a nuove tecnologie, modelli di business e cambiamenti del mercato. Gli HR svolgono un ruolo chiave nel facilitare questo processo, poiché devono essere in grado di guidare e supportare i dipendenti attraverso le fasi di cambiamento e capaci di creare le condizioni di organizzazioni che sostengano l’appartenenza.

Per far fronte alle sfide della trasformazione digitale, le HR sono sempre più richieste ad acquisire competenze in HR analytics ed adottare un approccio Evidence Based, per comprendere meglio le esigenze dei dipendenti e prendere decisioni basate sui dati. Inoltre, promuovere l’employer branding diventa cruciale per attrarre e trattenere talenti in un mercato del lavoro sempre più competitivo.

Passare dal tradizionale approccio basato sui processi a un approccio incentrato sull’employee journey è fondamentale per migliorare l’esperienza complessiva dei dipendenti. Le HR devono essere in grado di identificare i vari touchpoint nel percorso dei dipendenti, comprenderne i bisogni e progettare interventi mirati per soddisfarli.

Questo può includere la creazione di un’esperienza di onboarding coinvolgente per i nuovi assunti, l’implementazione di programmi di sviluppo professionale personalizzati e la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo che promuova il senso di appartenenza e fiducia.

Utilizzando dati e tecnologie avanzate come l’intelligenza artificiale e il cloud HR, le HR possono ottimizzare ogni fase del percorso dei dipendenti, aumentando l’engagement emotivo e cognitivo e migliorando la retention.

La diversità e l’inclusione sono diventate priorità fondamentali per le aziende che vogliono rimanere competitive nel mercato globale. Le HR devono sviluppare strategie per attrarre e coltivare un ambiente di lavoro diversificato, che rifletta le differenze di genere, etniche, culturali e generazionali. Ciò include anche la promozione di una cultura aziendale inclusiva che valorizzi e rispetti le differenze individuali e definire strategie legate alla diversity come la UNI EN ISO 27500:2017 e UNI ISO 30415.

Offrire opportunità di formazione continua per il reskilling e promuovere decisioni data-driven basate sull’analisi delle diverse esigenze dei dipendenti diventa quindi cruciale per promuovere la diversità e l’inclusione nell’organizzazione.

Gli HR devono essere in grado di identificare e soddisfare le esigenze specifiche dei dipendenti lungo il loro percorso lavorativo. Questo richiede l’acquisizione di competenze avanzate in HR analytics che consentono alle HR di prendere decisioni informate basate su dati validi e affidabili.

Il people manager ha la responsabilità non solo di leggere il “testo” di un’organizzazione, ma anche di produrlo attraverso il sensemaking. (Weick, 1995)