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03.11.2022

Leadership e genere tra neuroscienza e cultura

Esistono davvero differenze tra la leadership femminile e maschile? Sento spesso questa domanda in azienda e nel mondo accademico. La neuroscienza può aiutarci ad avere una spiegazione evidence based della differenza di stili di leadership tra gli uomini e le donne

La recente linea guida per la parità di genere evidenzia come, “lo stile di leadership femminile, sia più inclusivo e orientato all’innovazione di quello maschile, e in parte la relazione positiva dipende dalle caratteristiche individuali specifiche delle donne (avversione al rischio, capacità di negoziare, visione di lungo periodo, sensibilità ai temi di sostenibilità), dalle modalità di relazionarsi, dalla capacità di interagire in gruppi”.

Mi interesso da molti anni di D&I, di gender equality e leadership femminile e più genericamente del rapporto tra le donne e il mondo del lavoro.

Parlarne oggi è essenziale per allargare lo sguardo e liberare l’orizzonte anche da molti stereotipi che ne offuscano la visione. Le persone si distinguono l’una dall’altra per la propria diversità ed è proprio essa a renderle uniche. La neuroscienza, come dicevo, può consentirci di individuare le caratteristiche fisiche dei due sessi e aiutarci a capire da cosa nascono differenze e similitudini.

In natura gli uomini hanno una testa (e un corpo) strutturalmente più grande delle donne. Per indagare la diversa leadership dobbiamo guardare alla diversità dei distretti cerebrali tra i due sessi. Nei maschi l’amigdala, la casa delle emozioni, e l’ipotalamo, la struttura che controlla e integra le funzioni del sistema nervoso autonomo, sono più voluminosi; nelle femmine al contrario risulta più grande la corteccia prefrontale - area implicata nella pianificazione dei comportamenti cognitivi complessi, nella presa delle decisioni e nella moderazione della condotta sociale - dell’ippocampo - centro di controllo delle emozioni e di formazione dei ricordi - e delle aree cerebrali devolute al controllo del linguaggio.

Queste differenze sostanziano il diverso approccio alla guida di un gruppo o di un’organizzazione? Il leader, e non il manager o boss, non mira al potere, sia negli uomini che nelle donne, ma allo sviluppo della propria community o gruppo di lavoro. Il modo in cui arriva al risultato è il riflesso della diversità neuronale? La leadership femminile è più sistemica e modulare, inclusiva e generativa. La leadership maschile è focalizzata e di impatto, orientata al posizionamento, fatta di lealtà a regole e gerarchie, con attenzione all’obiettività. L’uomo è un leader eroe di gesta epiche alla conquista di scenari futuri, la donna non risponde a questo archetipo ed esprime la propria guida con modelli più orizzontali.

Per la scienza le componenti genetiche ereditate e le condizioni ambientali in cui si vive determinano comportamenti diffusi e comuni, addestramenti appresi e culture che si tramandano di generazione in generazione.

Nei corsi di formazione all’università sulla diversity affermo con decisione un fatto, un dato reale da cui occorre partire per non incorrere in errori di valutazione. Come psicologa ho un forte interesse a leggere e disegnare i processi che spiegano i comportamenti e - rispetto a questo dato - la mia esperienza professionale conferma quanto ho analizzato.

Le organizzazioni, con i loro processi interni ed esterni, non esistono in natura, ma sono frutto di un disegno, nello stesso modo in cui i sistemi sociali sono spesso un risultato di questo disegno. Le banche, le industrie, i ministeri, le scuole, gli ospedali, i sistemi di business sono un’invenzione del genere umano.

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La mente che ha prodotto il disegno organizzativo di queste realtà è quella maschile. Il mindset maschile indirizza e modella i processi, le pratiche e i comportamenti di tutti i paradigmi oggi esistenti.

La donna è entrata a pieno titolo nel mondo del lavoro da poco più di 60 anni, a giochi fatti. L’unica mente coinvolta nel disegno delle aziende è stata solo ed unicamente quella maschile. Partendo da questa evidenza è chiaro che la donna ha dovuto storicamente adattarsi a quel mindset e scimmiottarlo per poter fare carriera, perché il disegno organizzativo, fatto da una mente maschile, riconosceva e riconosce solo quel modo per fare carriera.

Questo è un fatto, reale, tangibile e purtroppo ancora indiscusso.

In questo vi è la ragione di tutte le difficoltà delle donne ad esprimere il proprio talento unico.

La dimensione culturale diventa così neuroscienza e viceversa.

Le donne non si buttano perché non era previsto nell’addestramento sociale.

L’uomo andava a caccia e doveva agire per uccidere la preda, la donna restava al villaggio con l’occhio vigile sulle molteplici attività che svolgeva grazie alla flessibilità e alla resilienza.

Al contempo voglio sottolineare che la donna non è multitasking “di natura”, perché le scorre nel sangue insieme alle piastrine: semplicemente vi è stato un agire che è diventato competenza. Nello stesso modo in cui l’uomo non ha “la presa di decisione” nei bulbi piliferi: semplicemente di padre in figlio si è tramandata tra le aspettative di ruolo.

Gli uomini possono sviluppare il multitasking come le donne possono prendere decisioni assertivamente se l’ambiente equo lo permette. La neuroscienza del maschile e del femminile di cui ho parlato ci aiuta molto.

Invito uomini e donne del presente e del futuro ad aprirsi alla possibilità di ridisegnare le organizzazioni con entrambi i mindset, dove il pensiero maschile e femminile sia presente parimenti nel definire le regole del gioco.

Solo allora si potrà avere una società più equa.

Vorrei anche sottolineare che se diamo un’occhiata al mondo, a guardar bene da vicino le vicende economiche e di geopolitica un approccio più riflessivo, sistemico e generativo per donare al mondo la possibilità di evolvere – ovvero quello della leadership femminile – è proprio quello che occorre.

Articolo scritto da:

Fotografia di Mariarosaria Izzo

Mariarosaria Izzo

Co-Founder & Partner

Diversity & inclusion Strategist , Co-Founder Wise~ing, Transactional Analyst certificate EATA, PCC ICF- MISCP

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