Smart Working: La Rivoluzione del Lavoro Ibrido Post-Pandemia. Come Trasformare le Sfide in Opportunità per Aziende e Dipendenti

on l’inizio del nuovo anno, molti si trovano di fronte alla necessità di ridefinire il proprio assetto lavorativo, considerando la scadenza a dicembre 2023 della deroga allo Smart Working Emergenziale. Invece di ritornare alle vecchie abitudini senza trarre insegnamenti dall’esperienza della pandemia, o limitarsi a discutere dello #SmartWorking solo in termini di equilibrio tra lavoro e vita, è fondamentale adottare una prospettiva più ampia e integrare queste considerazioni nell’intero modello di business.

Il contesto economico italiano (dati Istat), con il 20% del PIL proveniente dall’industria e il 73% dai servizi, richiede un’analisi approfondita della gestione del lavoro, specialmente nelle grandi imprese e nella Pubblica Amministrazione. Questa riflessione non dovrebbe essere limitata alla Responsabilità Sociale d’Impresa, ma dovrebbe permeare l’intero approccio aziendale.

L’approccio allo Smart Working dovrebbe superare l’aspetto normativo, focalizzandosi invece sull’aggiunta di valore sia per il business che per l’impatto sociale, considerando questioni quali traffico, inquinamento e benessere dei dipendenti. Le aziende dovrebbero adottare un approccio critico e generativo, coinvolgendo le parti sociali e le istituzioni per costruire un modello di società sostenibile.

La riflessione sulla gestione del lavoro dovrebbe tener conto di diversi fattori, tra cui:

1. la natura delle professioni (ruoli di interfaccia e la necessità di costruire la consistenza di relazioni professionali e governance decisionali),
2. differenze di genere (carichi familiari non ancora ridistribuiti nel modello sociale ancora preminente),
3. esperienza lavorativa (persone che entrano in azienda hanno bisogno di essere socializzate alla cultura ed ai processi organizzativi),
4. engagement dei dipendenti (garantire l’allineamento delle persone alla strategia e al purpose aziendale e farli sentire attivamente parte di un progetto e ancora attivare la dimensione sociale ed emozionale del lavoro,
5. gestione delle conoscenze, (trasferimento delle competenze specie tra i Senior ed i Junior ma anche supporto professionale),
6. la leadership (comunicazione per il coordinamento e supervisione) e
7. organizzazione fisica degli spazi di lavoro (probabilmente sono necessari maggiori ambienti per riunioni).

L’indagine annuale (2023) di Confindustria dichiara che l’utilizzo di politiche del lavoro agili ha rappresentato per il 44,7% delle imprese (che hanno partecipato all’indagine) un elemento di attrazione delle risorse umane strategiche, per il 40% un aumento della produttività ma anche la necessità di focalizzazione delle persone al risultato, per il 29% in termini di sostenibilità e per il 24,1% in costi di gestione degli spazi ma di contro il 59% ha allo stesso tempo dichiarato di aver riscontrato problematiche in termini di comunicazione e senso di appartenenza.

La decisione sulla flessibilità del lavoro va oltre le questioni contrattuali e tecniche, richiedendo una riflessione approfondita sulla performance aziendale e sull’impatto sociale. L’articolo di Gallup - che potete leggere cliccando qui - indica che nove dipendenti su dieci che lavorano da remoto preferiscono una certa flessibilità, con la maggioranza orientata verso un modello ibrido. La proposta che emerge è quella di adottare forme ibride, con una media di tre giorni lavorativi in azienda e due in remoto, consentendo ai dipendenti di pianificare questa flessibilità insieme all’azienda. Le giornate in azienda, concentrate nei giorni centrali della settimana, dovrebbero essere dedicate a attività di team, coaching e sviluppo.

Emerge dunque l’importanza di definire obiettivi di performance significativi, favorendo organizzazioni che implementano approcci come #OKRs e che valorizzano l’empowerment delle persone e dei team. La #leadership gioca un ruolo cruciale nel design degli ambienti di lavoro e delle condizioni lavorative per garantire performance ed engagement, oltre a promuovere lo sviluppo di nuove competenze trasversali.

In conclusione, la gestione dell’evoluzione verso il lavoro ibrido richiede nuove competenze organizzative per sfruttare le opportunità e mitigare i rischi, garantendo il benessere professionale e personale dei dipendenti e la competitività aziendale. Un approccio #ESG (Ambiente, Società, Governance) può trasformare questa riflessione sull’organizzazione del lavoro in un progetto strategico con impatto significativo.

Contattaci all’indirizzo email info@wise-ing.it per fare una riflessione insieme e definire le dimensioni di una organizzazione del lavoro che sia asset strategico della produzione di valore.